Uma das maiores lendas mundiais da gestão, Mr. Jack Welch, disse num vídeo sobre a tosca “ode” à mudança: muitos líderes saem falando “Vamos mudar, uhuuuuul! Mudar é legal! Choque de gestão!”

Mas se esquecem que as pessoas ODEIAM mudar. O ser humano foi condicionado para o status quo e para gastar pouca energia. Ninguém gosta de mudar naturalmente.

Por isso, nesse artigo vou desmistificar um pouco do status quo da liderança e dar dicas práticas de como melhorar sua equipe e ser um líder de destaque. Vou dar 5 dicas específicas para uma boa liderança e que pouca gente vai te dar. Mas, antes, vamos falar um pouco sobre significado, pessoas e talentos:

Seja um Chief Meaning Officer

Todo líder precisa ser um “Chief Meaning Officer”, ou seja, um “Diretor de Significado”.

A equipe precisa entender por que estamos mudando. Qualquer coisa que seja: processos, estrutura física, reforma, sistema, procedimentos, normas, modelo de gestão, pessoas, cargos, líderes, enfim…

Se não for comunicado de forma bem clara o significado dessa mudança e o que CADA UM vai ganhar com isso, a coisa não irá rolar.

O que realmente importa para cada um? Salário, bônus, folga, viagens, prêmios, ou até mesmo NADA, se nada puder ser oferecido, mas que pode ser uma grande oportunidade.

Lembre-se sempre que pessoas não aceitam mudanças se não houver um ganho explícito nela.

Seja uma líder de resultados retendo talentos independente do cenário econômico

Segundo uma pesquisa da Great Place to Work em 53 países, mais de 80% das pessoas que pedem demissão fazem isso por causa de seus gestores, e não por causa das empresas em que trabalhavam.

Em toda minha trajetória corporativa treinando líderes, percebo a quantidade de pessoas que pedem (ou têm vontade de pedir) demissão às empresas em que trabalham por causa de seus gestores. Pessoas que, muitas vezes, possuem grande capacidade técnica, QI e processual, mas esquecem que o resultado só é atingido através do principal ativo de qualquer empresa: as pessoas.

Isso para não falar dos que não pedem demissão literal, mas se demitem emocional e mentalmente. Esse número é alarmante quando falamos de uma realidade em que a instabilidade econômica e política são uma realidade no país.

Substituir um colaborador custa caro

Precisamos cuidar das pessoas e principalmente dos talentos: as pessoas que geram resultados positivos de forma constante e proporcionam atmosferas positivas em seus campos de atuação.

Em épocas de movimentação econômica, os talentos estão cada vez mais voláteis e perceptivos às condições de trabalho e geração de resultados. As especialistas em liderança e gestão Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans (2003) dizem que o custo de substituir um colaborador talentoso por outro igualmente talentoso é de 4 a 5 vezes o valor do salário anual.

Mas, então, como cuidar dessas pessoas quando vemos um cenário econômico e político instável e incerto, com altos índices de desemprego, e um baixo ou nulo orçamento de investimento em capacitação e qualidade no trabalho?

É exatamente nesse cenário que devemos cuidar dos talentos. Pois a economia é cíclica, e assim que ela volta a aquecer essas pessoas vão te deixar, caso você não esteja cuidando delas. Então vamos às dicas:

5 dicas práticas para valorizar a equipe e ser uma líder de destaque

1. Entrevista de permanência

Quase 100% das empresas fazem entrevistas de admissão e demissão, mas quase nenhuma faz uma entrevista de permanência.

De forma muito simples você, como líder, buscará saber com interesse genuíno o que mantém seu colaborador dentro da empresa. O que faria ele sair? O que ele quer para sua carreira e futuro? Você pode, até mesmo, fazer uso de uma estrutura de diálogo:

1. O que você quer no futuro?
2. O que você quer aprender?
3. Quais são suas metas de carreira?
4. O que posso fazer para ajudá-lo a atingir esses objetivos?
5. Eu gostaria de saber o que vai mantê-lo aqui. O que poderia seduzi-lo para sair daqui?
6. O que mais?

Sempre peça O QUE MAIS. Isso aumenta as possibilidades de você conseguir atender certamente pelo menos uma das solicitações.

2. Energize o trabalho

Shawn Achor, para escrever sua grande obra O Jeito Harvard de Ser Feliz, pesquisou em todos os continentes e mais de 40 países diversos tipos de empresa, de acordo com os princípios da Psicologia Positiva e do Hedonismo (a ciência da felicidade). Ele constatou que tendemos a gerar resultados melhores quando nossa mentalidade está focada em emoções positivas, e não negativas ou neutras.

Logo, o ser humano é mais produtivo quando está num ambiente com clima legal, cercado de pessoas bem humoradas e motivadas. A boa notícia é que isso também pode ser estimulado.

Mas o que faz a maior parte das pessoas terem esse sentimento? Essa mesma pesquisa fala que os seguintes itens correspondem a 91% das causas para um ambiente energizado:

1. Ter a visão sistêmica. Ou seja, ter o sentido do TODO. Permita sua equipe conhecer o cliente. Mesmo os clientes internos. Cada um precisa saber onde a parcela que corresponde ao seu trabalho vai resultar.
2. Aumentar a visão do todo nos obriga a saber quando se está agindo a favor ou contra a estratégia da empresa. Isso faz a autonomia ser estimulada.
3. Alimentar a criatividade. Estimule brainstorming frente aos problemas ou novos projetos.
4. Ensinar alguém. Passar o conhecimento a alguém empodera e reduz, principalmente, os conflitos entre gerações.

3. Não seja idiota

Sim. Existe comportamento mapeado para a idiotice. Líderes (hierárquicos) que:

• São intimidadores e motivam pelo medo;
• Não elogiam;
• São arrogantes e não se importam com os sentimentos dos outros;
• Falam sempre de si e buscam levar os créditos por tudo;
• Definem prazos impossíveis;
• Quebram promessas.

Não seja assim!

4. Delegue e empodere

Seu time precisa entender que faz parte do todo, por isso pode falar pelo todo e exercer funções importantes na organização. Contudo, para delegar você precisa:

Escolher a tarefa

Delegue algo que não agrega valor à sua função de líder. Delegue algo operacional, alguma tarefa que seja facilmente aprendida por outra pessoa.

Escolha a pessoa e os recursos

Escolha a pessoa designada e os recursos que ela precisa para cumprir a tarefa e dê a si mesmo evidências de que ela tem capacidades ou que possui condições de aprender a tarefa. Garanta também (caso necessário) os recursos físicos e liberações necessárias. Não esqueça de realçar as capacidades da pessoa e por que ela foi escolhida para a tarefa.

Esclareça o impacto e os resultados

Deixe claro o impacto e os resultados na organização com o sucesso da tarefa e com o fracasso da tarefa. O liderado precisa entender onde está indo parar “o parafuso que está apertando”. Assim você se blinda de qualquer entendimento de que essa tarefa pode ser pouco importante ou pouco nobre.

Informe os envolvidos no processo

Informe a todos os envolvidos no processo que esta pessoa será DONA dessa tarefa e que todos os envolvidos no processo devem se reportar a ela para saber a respeito.

Cada vez mais as empresas estão transformando suas hierarquias de verticais (do jeito que conhecemos na gestão tradicional) para hierarquias horizontais, onde as pessoas são donas de tarefas, processos, projetos. E para serem bem sucedidas em suas empreitadas precisam de pessoas.

Logo, precisará liderar seus projetos pela influência e não mais pelo “poder da hierarquia”. E quando você entregar o poder da tarefa para seu colaborador, dê sentido a isso. Deixe-o empoderado e permita que tome decisões referentes à tarefa que você designou.

5. Dê feedbacks constantes

O principal elemento do feedback é o FATO. Muitos confundem o feedback com uma conversa semestral ou anual em que se fala de pontos positivos, pontos negativos e plano de ação. É o famoso sanduíche pós-avaliação de desempenho.

Cuidado que é armadilha!

O nome disso é devolutiva de desempenho, que por sinal é uma ferramenta de gestão super válida. Mas o principal instrumento dessa ferramenta é o TEMPO: onde você fará um retrospecto sobre o desempenho da pessoa no período.

Feedback se trata de uma conversa pontual em que você falará de FATOS e RESULTADOS. Você vai manter em uma conversa apenas o teor positivo ou negativo, não vai misturar. E ainda vai fazer isso em uma conversa bem assertiva de, no máximo, 15 minutos.

Cuidado para não trazer terceiras pessoas para uma conversa. Por exemplo: “o restante da equipe está comentando sobre seus atrasos”. Qual é o jeito certo de fazer?

Pegando o exemplo da pontualidade:

“Bom dia, fulano, tudo bem? Essa conversa é pra gente falar sobre sua pontualidade na última semana. Percebi que nos dias X, Y e Z você chegou nos horários A, B e C. Isso impacta diretamente nos seus resultados.”

Nesse momento a pessoa vai justificar e quem sabe até ficar nervosa. É quando você amarra o compromisso:

“O que você pode fazer para que essa frequência de atrasos não ocorra mais?”

Daí você pode fazer algumas perguntas de consciência fazendo a pessoa entender o quanto isso reflete em seus resultados. Outra questão importante é falar sobre as SUAS percepções, e sobre o que VOCÊ viu e percebeu. Não entre na pilha do que os outros te trouxerem. Caso isso aconteça, erga as “antenas” e passe a prestar muita atenção, pois senão a TRETA estará instaurada e a credibilidade de sua liderança estará em cheque.

Lembre-se você só será bem sucedido, como líder, quando sua equipe for autônoma e interdependente. O líder e a líder precisam focar nas pessoas e não nas tarefas. Então faça seu time atingir a alta performance com consistência e eficiência por meio de práticas simples e que só você pode fazer!

E, se você quer aprender mais sobre feedback, sugiro que leia o seguinte artigo: Feedback: o que é e por que você está fazendo errado