A dificuldade em gerir equipes, fazê-las produzir e alcançar os resultados são as queixas mais frequentes dos gestores. Existe uma grande busca por uma fórmula pronta para resolver esse tipo de problema.

Poucos meses atrás eu atendi uma cliente de coaching que dizia assim:

“Fui promovida recentemente de um cargo de auxiliar administrativo para gerente. Sinto muita dificuldade em lidar com a minha equipe, que tem três pessoas, para fazê-los produzir, para me dar bem com eles. Como resolver esse problema?”

Esse tipo de questionamento é muito comum quando a comunicação na equipe não é clara, objetiva e bem estruturada. Apesar de não ser uma fórmula pronta, existe uma ferramenta muito poderosa que pode auxiliar a melhorar muito estas situações. A ferramenta é muito utilizada na gestão por desempenho: o feedback.

Mas antes de partir para as dicas precisamos entender o conceito de feedback, certo?

O que é feedback?

Em se tratando de administração de empresas, feedback significa dar um parecer a uma pessoa ou a um grupo sobre a realização de um trabalho, com o intuito de avaliar o seu desempenho. O feedback destaca seus pontos fortes e pontos a desenvolver com relação à tarefa executada, tendo em vista a melhoria desta.

Para compreender melhor, vamos falar um pouco sobre a Gestão do Desempenho das Pessoas, que tem como objetivo auxiliar o desenvolvimento de competências fundamentais à execução da estratégia da organização.

O Ciclo de Gestão do Desempenho de Pessoas acontece da seguinte forma:

1. Planejamento e acordo de desempenho;
2. Execução acompanhada;
3. Avaliação de desempenho e resultados;
4. Desempenho consolidado e feedback.

 

Habitualmente, utiliza-se algum processo de avaliação para identificar as lacunas entre o que é solicitado e o apresentado pelo liderado, para que seja estabelecido um plano de desenvolvimento. Porém, a maioria das empresas falha ao deduzir que uma avaliação a cada seis meses ou um ano é capaz de desenvolver as suas equipes.

O acompanhamento diário das pessoas é muito importante para que o feedback seja efetivo. Desta forma cria-se um ambiente de confiança entre as pessoas. E, assim, o gestor tem a possibilidade de evitar “surpresas” ao final de um período.

O feedback é uma ferramenta de comunicação que pode e deve ser utilizada no cotidiano das empresas.

Mas por que é difícil dar feedback?

Por duas razões:

1. As pessoas preferem dar conselhos

Ao invés de dar feedback, a maioria das pessoas gosta de dar conselhos, pois dessa forma sentem-se competentes e importantes. Porém conselhos geralmente são parciais, porque são baseados apenas em alguns aspectos perceptíveis do comportamento do outro, quando na verdade existe todo um contexto e inúmeras particularidades envolvidas na situação.

Tão importante quanto falar é ouvir e estar disposto a esta escuta atenta. Isso é primordial para o sucesso.

2. As pessoas confundem feedback com bronca

É difícil dar feedback principalmente porque a nossa cultura percebe o feedback como crítica (ou bronca), e não gostamos de criticar os outros. Muito menos de ser criticados.

Existe também o medo de entrar em conflito, porque isso pode fragilizar as relações sociais. Tememos a reação do outro.

Mas então quais são as dicas para superar as barreiras e utilizar o feedback como uma poderosa ferramenta?

5 dicas para utilizar o feedback sem medo

Para começar é preciso encarar o feedback como algo construtivo e positivo para o desenvolvimento das pessoas e das organizações. Com isso, você estabelece uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor.

É preciso entender que o feedback é uma ferramenta utilizada em conjunto entre líder e liderados. É preciso disposição para escutar de forma habilidosa e evitar ao máximo posicionamentos defensivos e de justificativas.

Tendo esses princípios em mente, seguem as dicas:

1. Tenha um objetivo com o feedback

O líder deve ter clareza sobre qual é o resultado que quer alcançar com o feedback. Como?

• Planeje o feedback;
• Revise os acordos e as evidências que fundamentam o diálogo.

2. Vá direto ao ponto e esclareça o motivo

Use a primeira pessoa na conversa!

Comece a conversa dizendo sobre o que será conversado e o motivo da conversa. Da seguinte forma:

1. “Vamos conversar sobre…”
2. “Quero te orientar quanto a…” ou “Quero reconhecer…” ou “Sobre o seu desempenho em…”

3. Tenha evidências, fale dos fatos ocorridos e dos impactos deles

Diga qual comportamento foi observado, quando ocorreu, onde e como foi. Depois explique qual foi o resultado deste comportamento.

1. “Eu observei que…”
2. “o resultado foi…”

4. Ofereça oportunidade para perguntas.

• “Como você se percebeu?”
• “Qual é a sua visão?”
• “Como você avalia?”

5. Estabeleça uma agenda de compromissos de desenvolvimento.

Neste momento permita que a pessoa sugira ações para o seu desenvolvimento, avalie e também faça sugestões. Construa um plano de ação.

Não esqueça de combinar quando, onde e quais recursos serão necessários.

O feedback é um diálogo sobre a atuação profissional com interesse genuíno no desenvolvimento do colaborador para o sucesso dos resultados organizacionais. Mas essa não é a única ferramenta que podemos usar.

Você já ouviu falar de feedforward?

Feedforward

Feedforward significa olhar para frente, ou olhar adiante. O feedforward, ao contrário do feedback, não é sobre o que foi realizado; é sobre o que será feito, sobre habilidades que precisam ser adquiridas. Pois é, essa é uma palavra nova em gestão e tem o foco nas ações do futuro.

Mas isso é assunto para ser detalhado em uma próxima conversa. Se você gostou desse texto e aprendeu como usar o feedback, recomendo que baixe nossa ferramenta para praticar e jamais esquecer essas informações! Basta clicar aqui!